薬剤師が試用期間で本採用されないと言われたら｜契約の確認と面談用メモ

薬剤師でも、試用期間が終われば会社が自由に本採用を断れるわけではありません。まず雇用契約の期間と、会社が挙げている理由を確認してください。「向いていないと言われた」という不安だけで、退職届まで書く必要はありません。

ただし、本採用拒否がすべて無効になるわけでもありません。契約の形、入社時に求められた能力、指導の内容などで判断が変わります。この記事では厚生労働省の資料をもとに、試用期間中の薬剤師が面談前に揃えるものを整理します。個別の解雇の有効性は、契約書や経緯を専門家に見てもらって判断する話です。

僕がここで大事にしたいのは、「仕事ができない気がする」を「何を、いつまでに、どう改善するか」に変えることです。まだ正式な通知がない人と、すでに終了日を告げられた人では、次の行動が違います。

本採用を断ると言われたら、契約と通知を分けて読む

最初に見るのは、評価の言葉ではなく書面です。契約の期間、会社が挙げた理由、予告の日数の3つを、順に切り分けていきます。

試用期間と契約期間は別です

「試用期間3か月」と「雇用契約は3か月」は同じではありません。期間の定めのない雇用に試用期間が付いているのか、期間の定めのある契約なのかを、労働条件通知書と雇用契約書で確かめます。口頭で正社員と言われた記憶だけで決めないほうがいいです。

書面で見る場所は2つです。

• 「契約期間」の欄
• 試用期間についての記載

「契約期間」が期間の定めなしで、別に試用期間が書かれているなら、試用期間が付いた無期の契約です。期間の定めありで終了日が入っているなら有期の契約なので、更新の有無とその判断基準の記載まで続けて読みます。

書面が手元に無いときは、会社に写しを頼んでください。もらえなかった場合は、頼んだ日と返ってきた答えを、そのまま相談先へ伝えます。

試用期間付きの契約は、一定の場合に会社が解約する権利を残した雇用契約と捉えられます。厚労省が紹介する裁判例も、通常の解雇より判断の幅が認められるものの、理由の合理性と社会的な相当性が必要だとしています。試用期間満了だけで当然に契約が終わる、という説明ではありません。厚生労働省の試用期間に関する裁判例で確認できます。

有期契約なら、途中で打ち切る解雇と、満了時に更新しない雇止めも分けて確認します。有期契約の途中の解雇には、原則としてやむを得ない事由が必要です。「最初の3か月だけ有期」と書かれていても、実態や合意の内容が問題になる場合があるため、書類をそのまま相談先へ見せてください。

この区別は、入るときに受け取る書面にそのまま書かれています。試用期間の長さや条件を入職前に確かめておく手順は、労働条件通知書で入職前に確認しておく項目にまとめてあります。

評価が低いだけでは決まらない

調剤に時間がかかる、薬歴の記載を直される、疑義照会で言葉に詰まる。こうした注意と、雇用を終える判断は別です。逆に、患者さんの安全に関わる問題を「慣れていないから」で済ませるのも適切ではありません。

面談では、評価の言葉を具体的な業務に戻します。「遅い」なら、どの作業をどの条件で評価したのか。「報告が足りない」なら、いつ誰へ報告する運用だったのか。指示が人によって違った場合も、その事実を整理します。以下は合否を決める法律上のチェックリストではなく、状況を説明するための確認項目です。

• 採用時に伝えた経験と担当業務
• 問題とされた日時と具体的な行動
• 教わった手順と受けた指導
• 改善した点と残っている課題

ミスをした直後で考えがまとまらない場合は、調剤ミス後の対応と気持ちの立て直しも参考になります。面談の準備とは別に、現場の報告手順に従って安全確保を進めてください。

14日と30日は何の日数か

試用中でも14日を超えて引き続き雇われている場合、原則として解雇の30日前の予告、または不足日数分の解雇予告手当が必要です。「試用期間だから予告は不要」という説明を、そのまま受け取らないでください。

14日以内なら理由なく解雇できる、という意味でもありません。予告・手当のルールと、解雇そのものが有効かは別問題です。手当を払えばすべて有効になるわけでもないです。制度の説明は厚生労働省「退職、解雇、雇止めなど」を参照しています。

ここまでの14日と30日は、会社が辞めさせる側の日数です。自分から辞めたいと決めた場合は数え方も言う相手も変わるので、薬剤師が試用期間に退職するときの日数と手順を先に確認してください。

「辞めてもらえませんか」という退職勧奨なのか、「この日付で解雇する」という通知なのかも確認します。退職勧奨に応じるかは本人が決めることです。納得していないのに、その場で自己都合の退職届や合意書へ署名する必要はありません。人員整理の話も含まれているなら、リストラを打診されたときの確認事項も合わせて確認してください。

次の面談に持っていくメモ

面談で聞くことと残す記録は、正式な通知の前か後かで変わります。判断前の人、記録の取り方、通知を受けた人の順にまとめました。

まだ判断前なら基準と期限を聞く

「頑張ります」で面談を終えると、次も同じ注意を受けるかもしれません。何ができれば改善と評価されるのか、誰がいつ確認するのかまで聞いておきます。薬局ごとに業務や教育体制が違うので、処方箋枚数などの一律の数字を合格基準にしないことも大事です。

本採用の判断前に、現在不足している業務と評価基準を確認したいです。改善する項目、教えていただける担当者、次に評価する日を面談で決めていただけますか。

これは送信用の文例です。すでに正式な本採用拒否を通知された場合は、この依頼だけで通知が撤回されると考えず、次の相談先にも連絡してください。

面談の席では、改善する項目を3つまでに絞ってもらってください。項目が多いままだと、次の評価日に「全体的にまだ」と言われて終わります。

項目ごとに、次の3点まで決めます。

• どの業務の場面で見るか
• 誰が確認するか
• いつ確認するか

「監査に時間がかかる」と言われたなら、何枚を何分でと決めるより、「一包化の監査を、決められた手順どおりに終えられるか」のように場面で決めるほうがずれません。これは説明用の例で、基準そのものは店と話して決めてください。

スタッフの教育とシフトを組む側から言うと、教える担当が決まっていない店では、指導の中身が人によって変わります。担当者と評価日が決まらない面談は、何も決まっていないのと同じです。決まらなかった場合は、その事実もメモに残しておきます。

試用期間を延ばすと言われた場合は、延長の根拠、理由、新しい終了日、給与などの条件を確認します。延長の可否は契約や就業規則と事情によります。「延長なら必ず大丈夫」「延長はすべて違法」のどちらにも決めつけないでください。

記録には患者情報を入れない

手元のメモは「面談日・参加者・言われた理由・自分の回答・次の約束」の順で残すと、後で説明しやすいです。メールや通知書は保管し、面談後には認識した内容を短いメールで確認する方法もあります。

薬局で特に気をつけたいのが、証拠を残そうとして処方箋や薬歴を私物のスマホで撮ることです。患者さんの氏名や病歴、社内の機密を私物へ持ち出さないでください。業務上の記録が必要なら、所在や日付を整理し、適法な確保方法を相談先に聞きます。

例えばメモには、「○月○日、監査前の報告時点について指導を受けた。翌勤務から確認を依頼する相手を決めた」と書けます。患者さんを特定する情報がなくても、指導と改善の経緯は記録できます。これは架空の記入例で、実際の相談事例ではありません。

通知済みなら外部へ相談する

解雇の理由は、口頭説明だけで終わらせず書面で求めてください。解雇予告を受けた場合には、解雇理由についての証明書を請求する制度もあります。通知の日と終了予定日、会社の説明、自分は雇用継続を望むのかを整理して相談します。

総合労働相談コーナーは解雇・雇止めなどを無料で相談できる窓口です。電話か面談で相談でき、必要に応じて別の担当部署や解決制度を案内しています。契約書、通知、指導の経緯を用意すると話が進めやすくなります。開庁時間は地域の窓口で確認してください。

無効を争いたい、会社との交渉が必要という場合は、労働問題を扱う弁護士などへ相談する選択肢があります。労働基準監督署が個々の解雇の有効・無効を最終判断してくれるわけではありません。

眠れない状態が続いたり、安全に業務を続けるのが難しかったりするなら、受診や勤務の相談も優先してください。薬剤師のプレッシャーが限界に近いときの働き方は、雇用を守る話とは別に、自分の負担を整理する材料になります。

次の職場も検討する場合は、教育担当者、独り立ちの基準、試用期間中の面談時期を応募前に確認してください。求人を探す選択肢としてファゲットのサービス内容を整理した記事もあります。僕自身の利用体験ではありません。転職サービスは解雇の法律相談を代行する窓口ではないので、目的を分けて使ってください。

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試用期間と本採用についてよくある疑問

本採用されない確率はどれくらいですか？

薬剤師に限定した信頼できる割合は、この記事では確認できていません。割合で安心・不安を決めるより、指摘された業務、会社の説明、契約内容を確認してください。

「明日から来なくていい」と言われたら？

解雇なのか、自宅待機なのか、退職を勧めているのかを確認します。終了日、賃金の扱い、通知内容を書面で求め、早めに労働相談窓口へ相談してください。出勤したい意思があるなら、その意思も記録に残して伝えます。

ミスを1回したら本採用されませんか？

回数だけでは判断できません。内容や影響、指導、対応、その後の改善などを含めた個別判断になります。隠さず所定の報告を行い、安全確保と再発防止を進めながら、評価の根拠を確認してください。

まだ正式な判断前なら、今日は雇用契約書を開き、面談を依頼する文面を一つ作ってください。すでに通知があるなら、通知書と経緯のメモを揃えて相談先へ連絡するところからです。

面談の日程が決まったら、前の晩に『次の面談に持っていくメモ』の項目を1つずつ埋めてから向かってください。面談のあとで正式な通知が届いたときは、『通知済みなら外部へ相談する』の順番で動けます。気持ちが揺れる時期ほど順番を見失いやすいので、面談の前に読める場所へ残しておいてください。

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