新人薬剤師の指導で疲れるのは教え方のせいじゃない｜消耗を減らす順番

新人薬剤師の指導で疲れているとき、まず疑ってしまうのは自分の教え方だと思います。言い方がきつかったのか、説明が足りなかったのか、そもそも向いていないのか。夜に検索してここへ来る人は、だいたいそこを疑っています。

僕は地方の調剤薬局で管理薬剤師をしているたろうです。薬剤師になって10年目、34歳です。店のシフトを組むのも、新人を見るのも、採用の一次面接をするのも僕の仕事に入っています。

先に書いておくと、この記事は「新人だって不安なんですよ」から始めません。それはあなたも分かったうえで、それでも消耗しているから調べています。疲れの原因を、気持ちではなく構造の側から分解します。

途中で、僕が指導していた新人に「逃げるのも選択肢だよ」と言って、本当に辞められた話も書きます。うまくいった指導法の話ではないです。

新人薬剤師の指導で疲れるのは、教え方が下手だからではない

薬局の新人教育は、教える人の技術より先に、置かれている条件で消耗が決まります。条件のほうを3つに分けます。

自分の調剤を止めて教えるので、仕事が二重になる

教えている時間は、あなたの手が止まっています。止まった分の調剤と鑑査と薬歴は消えないので、そのまま夕方以降に積み上がります。教育の時間が別枠で確保されている薬局は、僕が知る範囲だと多くないです。

病棟は人数が多いぶん、教育の時間を勤務の中に組み込む余地があります。薬局は1店舗の人数が少なくて、教える人が抜けたら回らないので、「教えながら普通に打つ」が前提になりがちです。

だから「今日も残業だった」の原因を自分の段取りの悪さに置いてしまう人が多いんですが、二重に仕事を持っているだけです。残業そのものをどう削るかは月45時間からゼロに近づけたときにやったことのほうに分けて書いてあります。

教える基準が会社になく、全部あなたの言葉になる

看護の世界には、厚生労働省の「新人看護職員研修ガイドライン」があります。国の文書の中で、プリセプターが新人1人にマンツーマンで一定期間つく方式まで定義されています。免許取得後も研修を受けて資質の向上に努める、という努力義務が法律に書かれたのが2010年4月です。

薬剤師には、これに当たる到達目標を国が示した文書がありません。薬局が従事者に研修を実施すること自体は求められていますが、中身と到達点は会社ごとです。だから「どこまでできたら一人で立たせていいか」の線は、現場で引くしかないです。

線がないと何が起きるかというと、指摘の一つひとつが「あなた個人の考え」になります。ガイドラインに書いてあるからではなく、あなたが言ったからそうなる。新人から見ても、あなたから見ても、これはしんどい構図です。反論されたときに背中を預ける文書がないので、言い方だけで支えることになります。

育たなかったときだけ、責任が教えた人に戻る

新人が伸びても、店の売上や患者さんの安全として溶けていくので、誰の手柄にもなりません。逆に伸びなかったときや辞めたときは、「誰が見ていたのか」の話になります。この非対称が、教える側の疲れをじわじわ増やします。

僕の場合、管理薬剤師手当は月3万から5万の幅です。中身は薬機法上の管理者としての責任で、教育の対価として設計されたものではないです。それでも新人の件で説明を求められるのは管理薬剤師なので、手当の理由と責任の中身がずれたまま積み上がります。

役職がなくても同じです。新人の調剤を最後に見たのが誰かは記録に残るので、教育担当という肩書きが無くても、鑑査した人としてあなたの名前が出ます。手当だけが無い状態で、結果の側だけ同じというのが、いちばん納得しにくいところだと思います。

この「責任だけ増える」感覚については、僕が何を背負っていて何は背負わなくていいのかを整理した責任が重すぎると感じたときの切り分けがあるので、そちらのほうが近いかもしれません。

新人薬剤師の指導の疲れを3つに分けると、打つ手が変わる

「新人の指導で疲れる」とひとまとめにしている中身は、性質の違う3つが混ざっています。混ざったままだと、効かない対策を選びます。

時間の疲れ｜自分の作業が全部あとにずれる

帰りが遅い、昼が10分になる、薬歴が溜まる。ここが原因なら、対策は指導の中身ではなく配置と時間割です。教え方を工夫しても、手が2本しかない事実は動きません。

見分け方は、新人が休みの日のほうが早く帰れているかどうかです。処方箋の枚数が同じでも帰りが早くなるなら、時間の疲れが主犯です。その場合に上へ持っていくのは「教え方の相談」ではなく「人と時間の相談」になります。

感情の疲れ｜言い方を選び続けている

同じことを3回目に言うとき、言葉を探すのに時間がかかります。強く言えばパワハラと思われるかもしれない、優しく言えば伝わらない。この往復が、業務そのものより疲れます。

僕が30歳のときに2ヶ月で辞めた薬局では、質問すると「自分で考えて」と返ってきました。あれをやられる側だったので、自分は絶対に言うまいと思っています。ただ、絶対に言うまいと思いながら教えると、言葉を選ぶ回数が増えて、そのぶん消耗します。優しくしようとすること自体にコストが乗るのは、しんどい人ほど自覚しにくいです。

ちなみに、指摘を受けている側が何を怖がっているかは薬剤師1年目が何に潰れかけるかをまとめた記事のほうに書いてあります。相手の景色が分かると、言葉を探す時間は少し減ります。

責任の疲れ｜最後に確認するのが自分

新人が作った分を、結局あなたが見ています。監査でも疑義照会でも、最後に立つのは経験のあるほうです。ミスが出たときに名前が出るのも同じ側です。

これは指導が下手だから起きているのではなく、免許職の構造としてそうなっています。減らせるのは量だけで、ゼロにはならないです。だから「気にしないようにする」は効きません。効くのは、確認する場所を減らすことのほうです。

「逃げるのも選択肢だよ」と言った新人薬剤師に、辞められました

管理薬剤師になって2年目のころ、僕が見ていた新人から「辞めたいです」と相談されました。

僕は自分の失敗を先に話しました。転職を3回して2回失敗していること、求人票を信じて入った薬局を2ヶ月で辞めたこと。そのうえで「逃げるのも選択肢だよ」と言いました。言った瞬間、いい先輩をやっている気持ちが少しありました。

その子は、しばらくして辞めました。

そのあと本部との面談があって、定着率のことで説明を求められました。上に上がるのは、新卒が1人抜けたという事実だけです。経緯は数字の形をしていません。シフトはその月から回らなくなって、僕が入る日が増えました。新人が辞めると、いちばん先に消えるのは教えていた人の休みです。

半年後に、LINEが1通だけ来ました。「元気です」の6文字で、続きはなかったです。僕は既読をつけて、返事を打とうとして、打てないまま画面を消しました。

あの助言が正しかったのかは、今も分からないです。僕が言わなくても辞めていた気もするし、「あと半年やってみないか」と言っていたら続いていた気もします。どちらも証明できません。

この話を出したのは、教訓を渡すためではないです。新人の指導で疲れている人がいちばん恐れているのは、たぶん「自分のせいで辞められること」で、僕はそれを一度やった側だからです。やったあとに何が残るかというと、正解ではなく、分からなさのほうが残ります。それでも店は翌日から普通に開きます。

教える立場そのものを降りたいところまで来ているなら、管理薬剤師を降りるという選択肢を並べた記事のほうが実務的だと思います。降りるのは逃げではなく、届出と引き継ぎの手順の話です。

新人薬剤師を教える側の負担を減らすなら、この順番が早い

ここからは、明日から手が届く順に並べます。上の2つは自分だけで始められて、下の2つは相手が必要です。

1回に伝える指摘を1つに絞る

まとめて言ったほうが効率がいい気がしますが、3つ言うと3つとも残らないです。残らないので次も同じことを言うことになり、言う回数が減りません。

新人に辞められてから、僕は指摘するときの言い方を変えました。いまの僕がいちばん回ると思っているのは、1回につき1つ、その場で、理由を1行つける形です。理由を省くと「怒られた」だけが残るので、ここは削らないほうがいいと思います。伝える側の消耗も、探す言葉が1つぶんで済むので軽くなります。

「見て覚えて」をやめ、順番を先に渡す

手順の説明は、口で言うと毎回同じ時間がかかります。紙1枚でもメモアプリでも、順番だけ先に渡しておくと、質問が「次は何ですか」から「ここが分かりません」に変わります。後者のほうが、答えるのに要る時間はずっと短いです。

作るのに30分かかっても、同じ説明を10回しなくてよくなるなら元は取れます。次の新人が入ったときにそのまま使えるのも大きいです。

質問を受ける時間を決めてしまう

いつでも聞いていいよ、は優しそうに見えて、教える側の集中を細かく壊します。分包機を回している最中に3回止まると、その日の午後は戻ってきません。

患者さんの安全に関わることは当然その場ですが、それ以外は「昼と、閉局後の10分」のように置き場所を決めておくほうがお互い楽です。新人の側も、割り込む申し訳なさから解放されます。

教育担当を1人に固定しない、を上に出す

ここから先は、あなた1人では動かせません。管理薬剤師や上長に持っていく話になります。

自分が若手で言い出しにくいなら、担当を外す話ではなく事実の報告から入るほうが通ります。「今週、指導で止まった時間がだいたい何時間で、そのぶん薬歴が翌日に回っています」だけでいいです。判断は上の仕事なので、あなたが結論まで用意する必要はありません。

言い方としては「しんどいので外してください」より、「私からしか教わらないと、この子の型が私の癖ごと固定されます」のほうが通りやすいです。実際そのとおりで、疑義照会の言い回しも監査の目線も、教えた人のものが移ります。担当を2人にするだけで、指摘の総量が同じでも1人あたりの感情の消耗は下がります。

相談する相手が管理薬剤師なら、その人が何を抱えているかを知っておくと話が早いです。発注も在庫も薬歴監査もシフトも本部への報告も同じ人が持っているので、管理薬剤師の1日の中身を見てから、どこに割り込むかを決めるといいと思います。

負担を減らせないなら、新人指導ではなく薬局の体制の話です

上の4つを試しても変わらないとき、原因はあなたの外側にあります。個人の工夫で吸収していい範囲を超えている線を、3つ置きます。

常勤の人数と処方箋枚数が釣り合っていない

新人を1人育てるあいだ、店の戦力は一時的に1人ぶん減ります。常勤2人の店に新人が入るのと、常勤5人の店に入るのとでは、教える人にかかる荷物がまったく違います。

数える対象は、常勤の実人数と、1日あたりの処方箋枚数と、フリーで動ける人が何人いるかです。あなたが抜けたら回らない店なら、教育の時間はどこにも生まれません。工夫の余地がないので、それは会社に言っていい話です。

教育担当が1人のまま1年以上続いている

1人固定が長く続く店は、たいてい他の人が受けたがらないから続いています。つまり負担が偏っていることを、周りも分かっています。分かっていて動かないなら、次の新人でも同じ配置になります。

ここは相談して変わるかどうかで見てください。相談して「もう少しだけお願い」で終わり、期限も代案も出てこないなら、来年も同じです。

教えた分が手当にも評価にも乗らない

教育担当手当がある会社もあれば、ない会社もあります。金額そのものより、会社が教育を仕事として数えているかどうかが出ます。数えていない会社では、辞められたときだけ数えられます。

ここまでの3つが揃っているなら、頑張って改善するより、環境を替えたほうが早い可能性があります。ただ、今夜その判断をしなくていいです。

ひとつ、出す側にいるから言えることを書きます。求人票に教育体制は載りません。店から本部に上げるのは、欠員の理由と、希望する勤務時間帯と、常勤かパートかの3点だけです。原稿の文面は本部が作るので、教育担当が何人いるかも、新人が何年続いているかも、そもそも書く欄がないです。

なので、そこは口で聞くしかありません。常勤が何人いるか、直近3年で新卒が何人入って何人残っているか、教育担当は何人体制か。この3つは店に聞けば答えられます。僕は聞かれる側なので分かります。

ただ、応募者が1人でこれを聞くと角が立ちます。間に人を入れると普通の質問になるので、薬剤師向けだとファゲットのようなサービスに、最初から「教育体制を確認できない求人は紹介しなくていい」と条件を渡しておくやり方があります。届く求人の数は減りますが、入ってから同じ立場に戻る確率は下がります。

断っておくと、僕はこのサービスを転職で使った本人ではありません。運営元と条件を調べたうえで紹介しています。僕が自分の転職で使った5社の話と、いま申し込める会社の比較はエージェントを使い比べたレビューのほうに分けてあります。

そのうえで書いておきますが、今日登録する必要はないです。指導で消耗している状態で求人を見ると、条件ではなく「ここではない場所」で選びます。僕はそれで1回失敗して、年収を70万下げた先で2ヶ月で潰れました。

新人薬剤師の指導についてよくある質問

同じミスを4回指摘しました。もう言わないほうがいいですか？

言い方ではなく、伝える形を変えるほうが早いです。4回口で言って残らないなら、口頭では残らない種類の情報だという結果が出ています。手順のどこで間違えるのかを紙に落として、その1行だけ指さす形にしてみてください。それでも直らないなら、教える側の問題ではなく相性か配置の問題として、上に出していい段階です。

指摘したら新人が泣いてしまいました。パワハラになりますか？

泣いたかどうかでは決まりません。国が示している線は、優越的な関係を背景にしているか、業務上必要かつ相当な範囲を超えているか、就業環境が害されているか、の3つが揃うかどうかです。業務に必要な指摘そのものは、この線の外側にあります。ただ、人前でやる、人格に触れる、同じ話を何度も蒸し返す、はどれも「相当な範囲」から外れやすいので、そこだけ気をつけてください。心配なら、その日のうちに「言い方がきつかったです」ではなく「あの指摘の理由をもう一度説明します」と伝えるほうがいいと思います。謝ると、指摘の中身まで取り消したことになりやすいです。

指摘してから新人が黙り込み、質問が来なくなりました

質問が来ないのがいちばん危ないので、ここは放置しないほうがいいです。ただ「この前のこと、大丈夫だった？」と気持ちを聞くと、相手はもう一度あの場面に戻されます。僕なら翌日、いつもの業務の流れの中で、答えが1つに決まる質問を1回だけ振ります。「この患者さん、前回いつ来てたか分かる？」くらいのものです。話しかけていい相手だと分かれば、質問は戻ってきます。それでも1週間変わらないなら、あなたと2人という組み合わせのほうを見直す段階です。

新人に「辞めたい」と言われました。引き止めるべきですか？

僕は引き止めずに「逃げるのも選択肢だよ」と言って、本当に辞められました。正しかったかは今も分からないです。ひとつだけ言えるのは、その場で結論を渡さないほうがいいということです。辞めるか続けるかではなく、何がいちばんきついかを聞いて、その日は終わりにする。判断は本人のもので、あなたが背負う設計にはなっていません。

教育担当を外してほしいと言うのは、わがままですか？

わがままにはならないです。ただ「しんどいから」だけで出すと、根性の話にすり替えられます。教わる相手が1人だと新人の型が固定されること、自分の業務が何時間ぶん後ろにずれているかを添えると、配置の話として扱われやすくなります。外してもらうより、2人体制にしてもらうほうが通りやすいです。

新人が辞めたら、教えていた自分の評価に響きますか？

本部に上がるのは定着率の数字なので、経緯は残りません。僕は定着率のことで説明を求められました。ただ、それで査定が下がったという話は聞いたことがないです。現実に効いてくるのは評価より先にシフトのほうで、抜けた穴は残った人の休みで埋まります。

教育担当手当がありません。もらえるものですか？

会社によります。制度としてある会社もありますし、管理薬剤師手当に含まれている扱いの会社もあります。僕の場合、管理薬剤師手当は月3万から5万の幅で、これは薬機法上の管理者の責任に対するもので、教育の対価ではないです。無い会社に個人で交渉して出た例は、僕は知らないです。

自分が指導に向いていない気がします

向き不向きの前に、教える時間が業務時間の中に確保されているかを見てください。確保されていない状態で疲れるのは、能力ではなく条件の問題です。新人が休みの日に定時で帰れているなら、まず疑うのは配置のほうです。

面接で教育体制を聞いたら、印象が悪くなりませんか？

僕は一次面接をする側ですが、質問が多いことを減点にしたことはないです。むしろ何も聞かずに終わった人のほうが、入ってから驚くことが残っているので不安になります。常勤の人数、直近3年の新卒の入退社、教育担当の人数。この3つは答えられる質問なので、濁されたならそれ自体が情報です。

新人薬剤師の指導で明日ひとつだけ変えるなら

この記事で伝えたかったのは、疲れの主犯が教え方ではないことです。教える時間が業務時間の外に置かれていて、判断の基準が会社になくて、結果だけが教えた人に戻る。この3つが揃っていれば、誰がやっても消耗します。

僕は一度、教えていた新人に辞められました。半年後に届いた「元気です」の6文字に、いまだに返事を打てていません。あれから、指摘するときの言い方は変えました。うまくなったかというと、そうでもないです。新人が僕に話しかけようとして途中でやめる瞬間が、分かるようになっただけです。

明日ひとつだけ変えるなら、伝える指摘を1回1つに絞ってみてください。それで楽にならなかったら、原因はあなたの外にあります。